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労務相談顧問なら安心!
10人の事業所様 月10,000円
30人の事業所様 月20,000円
50人の事業所様 月30,000円
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簡易労務監査
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※御社の就業規則等規程類、雇用契約書、出勤簿、労働契約書等をチェックし、法的リスク、民事リスクがあるかなど、項目別に診断させていただきます。
診断結果に基づき、改定案等のご提案・ご相談をさせていただきます。
休業についてのご相談
休業については、会社と従業員の間でどちらの理由で、休業したかによって、賃金の支払い方が変わってきます。
・国からの休業要請や自粛要請でどうしたらいいのか
・会社と従業員どちらの理由でもない場合、給料は支払わなければならないのか
・取引先が休業した場合、賃金・休業手当を支払う必要あるのか
・労働者の家族がコロナに感染した場合に労働者を休業させた場合はどうなるのか
・感染の疑いがあるが仕事をしている従業員を休ませた場合、休業手当は必要か
雇用調整(リストラ)に関するご相談
雇用調整には、様々な手段があり、置かれた状況等により、手段や方法が変わってきます。
適正な順序、適正な期間で適正な方法
で行わなければなりません。
雇用調整については、紛争が起こりやすく、従って、しっかりとした対応が必要となります。
まずは、ご相談ください。総合的に行う場合はコンサルティングも承ります!
■希望退職の募集や、賃金削減、整理解雇へ行く前の雇用調整のご相談
労働時間の削減、雇い止め、休業、採用の停止
役員報酬のカット
■希望退職募集
スケジュールはどうするのか
対象者はどうするのか(有能な人材流出を防ぐには)
募集要項はどうするのか
希望退職募集の理由は
退職金の割り増し条件はどうするのか
従業員説明化をどうするのか
退職勧奨をどのように行うのか
退職届等の書面は
■整理解雇
人員削減の必要性の検討
人選の仕方(基準)はどうするの
非正規労働者への対応は
■賃金カット
同意書をとるのか取らないのか
どこまで賃金カットを行うのか
一律にカットするのか、賃金体系を変更するのか、リスクはどうなのか
就業規則の変更をどうするのか又どのように規定するのか
説明文章をどこまで作るか、明示するか
説明会の実施は
同一労働同一賃金に関するご相談
■リスク例
契約社員やパートの仕事が、正社員と変わらない
勤続年数の長いパートタイマーがいる
パートの就業規則がない
責任が変わらないのに賃金が違う
定年という理由だけで賃金が低い
労働契約しているので、賃金が違っても問題ない
・うちは、どうなのか?
・何をすればいいのか?
・何から始めればいいのかわからない
・どこまで対応すればいいのか?
・基本給、賞与、退職金、昇給、家族手当、通勤手当、慶弔見舞金、出張旅費
どこまで見なければならないのか…
・正社員の誰と比べるのか…
ご安心ください!
個々の事業所様の状況に応じて、
ご相談させていただきます
※当事務所では、職務分析・職務表等を行い、職務の明確化を図り、同一労働同一賃金対策も支援しております。
在宅勤務(テレワーク)に関するご相談
非常時に伴い、テレワークを始めた、あるいは、採用や定着のためテレワークを始めようとと考えている事業所様、生産性を落とさないよう、労務管理から人事評価まで整備して行いましょう。
準備が不十分なまま、導入した場合も多く、生産性を高めるには、課題も多いです。
コロナなどの緊急時の在宅勤務、親や子を見ながらの在宅勤務と、本来の在宅勤務を一緒にしていいのか
仕事をさぼっていないのか?怠けずに仕事をしているのか
誰でも在宅勤務を認めていいのか
在宅勤務をしていない者の業務負担が増加していないか
労働時間の管理をどうするのかまた、どのような方法があるのかわからない
労働時間の管理は適正に行われるのか
事業場外みなし労働時間制は問題ないのか、また、行う場合の注意点は何か
費用負担をどうすればよいかわからない
在宅勤務と他の勤務で給与を変更してもいいのか
導入するのに何を規定したらいいのかわからない
手続をどうすればよいかわからない
休職中の労働者が「在宅勤務であれば復職可能」の診断書を出し、復職を求めてきたら
※当事務所では、職務分析等を行い業務の明確化を図ることにより、テレワーク等の運用・生産性アップの支援も行っております。
労働時間、残業代に関するご相談
労働時間に関する判例、法律、考え方など、時の経過とともに変わってきております。
固定残業代、長時間労働と労災の関係、時間外労働の上限規制、事業場外労働や裁量労働制の解釈、勤怠管理のやり方、労働基準監督署等の対応、管理監督者、割増賃金、などです。
その時に合った見直し・対応を怠ると大変なリスクを招くことになります。
また、労働者の考え方も、時の経過とともに変化しており、労働時間は従業員の定着にとっては重要なファクターになっております。
労働時間に関する様々な問題に対して、個々の事業所様の置かれている状況に応じて、ご相談させていただきます。
テレワークの労働時間管理をどうしようか
毎月50時間働いているが大丈夫だろうか
自分の会社にあった労働時間制度を企画したい
時間外残業代を全く支払っていない
職種がたくさんあり一律に労働時間を決められない
固定残業代を支払っているが何も規定していない
自己申告制にしているが問題ないか
代休をとっているので労働時間には問題ないのでは
変形労働時間制を採用したい、要件は
労働時間って、どこからどこまで
外勤社員の労働時間を計算していない
内勤と外勤が入り乱れている
課長以上には、管理監督者として一切残業代を支払っていないが大丈夫か
※当事務所では、ホワイトカラーの業務改善により、具体的に労働時間を削減し、削減した時間・人を投入し新規事業の参入や主力事業の更なる強化を図るなど、生産性アップの支援も行っております。
※当事務所では、職務分析等を行い業務の明確化を図ることにより、テレワーク等の運用の支援も行っております。
解雇、懲戒解雇に関するご相談
解雇については、ハードルが高く、最も紛争が多いものになっております。
普段から、適切な労務管理を行い、どうしても解雇しなければならないときに解雇できる環境づくりが必要になります。
職場環境づくりから、実際に解雇を行う場合迄、ご相談ください。
解雇できるのかできないのか
問題社員に辞めてもらいたい
問題社員を処罰したい
仕事ができない社員をやめさせたい
解雇は無効だと言われているので何とかしたい
退職金を支払いたくない
試用期間中の社員を辞めさせたい
就業規則がないが、社員を辞めさせたい
休職(うつ病)に関するご相談
休職の問題に対応するためには、ルールの徹底と正しい知識(医療知識ではない)が必要と考えています。
就業規則等を整備し、休職に入る前の対応、休職に入ってからの対応、復職する場合の対応、復職してからの対応これらを誤らずに、適切に実行することが、企業利益に直結します。
医者でもない管理職が、社員の「体調はどう?」と聞いてみたり、されている例が散見されます。
復帰する前に会社として配慮すること(例えば労働時間の短縮など)を決めたら、そこの配慮を行いましょう。
たびたびおかしな行動をとるので休職にしたいが
入社してすぐにうつ病になった
体調悪そうだが、本人や医者が大丈夫というのでこのまま働かせても大丈夫か
私傷病休職していた労働者を本人の要求通り復職させて再発させて責任はどうなるのか
私傷病か業務上か、はっきりしない
上司の対応として、体調を訪ねたが、そこからどうしていいかわからない
「在宅勤務なら可能」という医師の診断書を持参したが
「軽易な業務なら可能」という医師の診断書を持参したが
元の職務に復職できないときは辞めてもらいたい
有期労働者やパートにも休職制度は必要
休職期間は、これで十分だろうか、また、休職期間の最初がはっきりしない
退職 定年 再雇用に関するご相談
労働者から一方的に退職する(辞職)と言われたが、どうしたらよいか
退職届を出した後、有給休暇を使おうと思って、退職日の変更を申し出てきた
退職届を出した後、途中で撤回の申し入れがあった
中途入社したばかりの従業員が突如会社に来なくなり、連絡も取れない。すでに2ヶ月が経過している
自己都合で退職した者から、離職理由を「会社都合による退職」に変更してくれと言ってきた
退職した従業員が、私は解雇であると主張し、認識の違いが表面化した
定年後再雇用者の賃金、何割まで下げられるか
定年と継続雇用の関係を制度として確立させたい
定年になった者のうち、再雇用したくない者がいる
急に会社に来なくなり連絡が取りない者を退職扱いにしたい
協業避止義務を規定しているのに、退職後、協業他社に就職した
退職した幹部社員が大量に従業員の引き抜き行為を行った
引き継ぎを適正に行ってもらいたい
退職前、有給休暇を消化して会社に来ない、引継をしない
退職届の理由に「職場環境による心身疲労」と記載してある
配置転換、出向、転籍、
人材シェアに関するご相談
企業にとって組織を効率的に運用し、優れた人材を育成するために、またその他の理由により人事権に基づき、配転、出向、転籍を命じることができるのかが、争点となってきます。
人材シェア(出向)が活発になってきています。問題点はないのか、ルール作りは。
労働契約締結時はどのような内容であったのか、就業規則はどのようになっているのか、業務の内容はどうなのか、現在の解決策は、今後どのように対処していけばよいのか、相談から問題解決までお手伝いします。
女性に対して、単身赴任となる転勤命令を出したら、拒否された
転勤を拒否したものを解雇することができるか
3年の出向期間であったはずか、すでに2回延長されている。おかしいのでは?
復帰がいつになるかわからない、出向は有効か
解雇回避義務履行のための出向は有効か
出向先でトラブル等をおこしたとき、出向元、出向先どちらの懲戒処分になるのか
M&Aを考えているので、円滑に行くように今から準備したい
振替休日 代休に関するご相談
振替休日や代休がたまって取れていない
どちらの制度を採用した方がよいかわからない
振替休日及び代休を与えた社員には、割増賃金を支払っていない
有給休暇に関するご相談
10日以上有給休暇を付与する労働者に対して、5日間は会社の義務として有給休暇を消化させる必要があります。
また、有給管理簿の作成も義務化されました。
時効が変わったが、有給休暇の持越しは翌年度に限る(時効2年)で問題ないの
社員旅行や大型連休に有給休暇を使ってもらいたい
有給休暇を買い取りたい
退職する社員がまとめて有給休暇を請求するのでそれを阻止したい
入社の度に全社員有給管理するのは大変なので、基準日を設けたい
定年再雇用した場合の有給休暇はどうなるか
正社員に有給休暇の付与日数を法定より多く規定しているが、パートに対してはどうなるのか
パワーハラスメントに関するご相談
中小企業については、パワーハラスメント防止法が2022年4月1日に施行。
パワーハラスメントの事案では、受け手の過剰反応や或いはパワハラに至った言動にはパワハラを受けた側にもその原因となることが見受けられたりします。
パワハラと主張された場合にどのように調査を行うか
調査後、どのような処分や対応をすべきか
外部労働組合から団体交渉の申し出があった
休職者がパワハラによる労災を主張してきた
特に管理職に対しては、その役割として部下を管理しながら生産性を上げることが求められます。
すべての従業員に対する研修
管理者に対する研修
窓口担当者に対する研修
イースリーパートナーズ社労士事務所では、ハラスメントに関する知識対応をしっかり身につけてもらうことを到達目標として、研修を行わせていただきます。
労働基準監督署の調査など行政への対応、
問題社員への対応のご相談
労働基準法に対する労働基準監督署の調査(臨検)がある場合の調査前のご相談
従業員の問題行動やトラブル対応へのご相談
会社に対し、労働時間、休日、有給休暇等に関しクレーム等言われたときのご相談
都道府県労働局の「あっせん」や「調停」の申請があった場合の、対応のご相談
詳細はこちら
業種独自の対応相談
運送業
時間外労働上限960時間予定、2023年時間外時効3年、改善基準告示改正令和4年12月予定
歩合給制度と時間外、同一労働同一賃金、定年再雇用
現在「働きやすい職場認証制度」
「国際自動車事件」「ハマキョウレックス事件裁判決」「長澤運輸事件判決」
生き残りをかけた労務・
人事の見直しが迫られています!
新時代の運送業を
新時代の社労士事務所が応援します
賃金体系の変更、労働時間の見直し、
運送業の生き残りを支援する
イースリーパートナーズ社労士事務所に
ご連絡ください!
詳細はこちら
医療業
(病院、クリニック、歯科医院、医療法人)
専門性があり信頼できる先生
+
親切で丁寧な医療スタッフ
患者から支持される医療機関
実際は…
医療機関の先生は、スタッフの対応をよくしようと賃金を上げることを検討したり、成果給制(単位当たり賃金)にしたり、賞与や退職金を考えられます。
人手不足の中、特に採用する場面や定着においては重要なことです。
しかし、そのような手を尽くした後、例えば残業代が支払われていないなどとすぐにトラブルになってもめ事が起こったり、次のスタッフの採用を待たずして辞められたりします。
優秀なスタッフは辞めていき、問題があるスタッフは辞めない
個人の労働条件や賃金の面で強く主張される
問題のある医療スタッフの不親切な対応により、評判を落とす
院長の言うことを素直に受け入れず、ふてくされたような感じになる…
問題は…
院長が人事労務面で様々な管理が仕事として必要であることをわかっていない
スタッフを採用するとき、労務に関する整備ができていないため採用してからトラブルになる
スタッフ自身が、そもそも病院をよくしようとか、親切に対応しようとか思っていない
きちんと労働契約書(雇用契約書)を
実際に沿って作成し、
労務管理を整備することが最重要です。
雇用契約書
→内容を実態と違うことを知らずに記載していても、それはスタッフの権利になります
就業規則
→病院を守るためにも就業規則を作成しましょう
年俸制での残業代
→必要です
残業代・定額残業代
→一番多いトラブルです
勤怠管理
→診療前の時間、診療後の時間、合理的に把握しましょう
労働時間
→実態を踏まえ最大限適した制度を導入しましょう
私傷病休職
→休職者が出る前に、きちんと体制を整えましょう
有給休暇
→辞める前に一挙に取られて、準備が間に合いませんよ
退職
→いきなり退職されて困らないように
解雇
→どうしても問題なスタッフは、普段から解雇できるだけの準備をしましょう
パワハラ
→起こらないよう、また、起こった場合、使用者責任を問われないよう
採用・定着
→採用した場合は、暖かく迎える環境整備をしましょう
問題が起こってからの対処では、
法的にはどうしようもない場合が多いです。
一番大事なのは法的な整備です
患者様に、スタッフに、
選ばれる医療機関になるために
1つ1つご相談させていただきます!!
IT情報通信業(エンジニア等)
従来のプログラム設計からクラウドを活用したアプリケーション提供型に変わる中ITエンジニアの働き方も変わって参ります。
特に、自社に合った職種別労働時間制等を取り入れることが重要です。
労働者派遣、偽装請負、偽装フリーランス問題
同一労働同一賃金(労使協定方式、派遣先均等均衡方式)
派遣(受入期間制限、労働契約申込みなし制度)
人材不足問題、契約形態(派遣、業務委託、フリーランス)、多重階層システム
長時間労働、裁量型労働時間制、サービス残業
メンタル休職、パワーハラスメント、労災認定
リモートワーク、副業、守秘義務 等
このような問題が発生した場合は、
イースリーパートナーズ社労士事務所まで
ご連絡ください。
当社ではヒアリングから規則・規程・
雇用契約書等の労働書面等の
確認、計画、実行まで!
まずは、無料相談をご利用ください!!
副業・兼業
令和2年9月1日「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改訂版が出ました。
基本的には、これに沿って、労務管理していくことと、書面や管理をどうするかを整備することが必要です。
・労働時間の通算は必ず必要?
・先契約者は、「管理モデル」にしようとする場合の規定の方法は?
・許可基準をどうする?
・安全配慮義務、秘密保持義務、競業避止義務は?
・労災保険・雇用保険は?
・健康診断等の健康管理は?
・副業許可申請書、管理モデル合意書などの書面は?
兼業は、自社の社員が兼業する場合がよく考えられますが、
自社で兼業社員を受け入れることも、メリットがあるのであれば積極的に行うことが重要です。
そのためには
自社の業務を整理
し、
どういう社員が必要か明確に
して行いましょう。
通常の採用では取れない社員さんが必要になるかもしれません。
※当事務所では、職務分析等を行い業務の明確化を図ることにより、兼業・副業の支援も行っております。
イースリーパートナーズ社労士事務所
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