新時代(生産性)
職務分析・職務調査

職務分析を活用した業務改善、ジョブ型雇用・ジョブ型給与
◆ 職務分析・職務調査の支援

職務分析(職務調査)とは、すべての業務の棚卸(仕事の洗い出し)を行い、職務編成をおこないます。
職務編成は大変重要で、職務分析のポイントとなります。
日本では、人に仕事をつけている事で社員それぞれが価値がバラバラの仕事をし、業務がジョブ型に整理(職務整理)されていないのが現状です。
したがって、人についている仕事で職務記述書作り、職務評価しています。それにより、職務が変わるたびに職務記述書作成していかなければならず、職務記述書作成が追い付かない⇒何をやっているか分からない…といった状況に陥り、活用できなくなってしまいます。
イースリーパートナーズの職務分析では、業務棚卸をして、必ず、職務編成(職務整理)を行いますので安心です。

職務分析は、通常 1(業務改善)、2(ジョブ型給与)、3(職務整理)のコースとセットでお受けしております。
選ぶコース内容によって、職務分析の期間及び方法は変わってきます。(各コースのイメージは以下に)
職務分析・職務調査あるいは、業務の棚卸のみでもお受けしております。お気軽にご相談ください。

◆ 職務分析を行うことにより、1~3のコースの改善・導入を行うことができます。
1.業務改善⇒労働時間削減コース(期間:3ヶ月~)
  • 業務改善により、労働時間を20%~30%削減し、重点強化事業又は新規参入事業などに削減した、余時間・人を投入し、生産性アップを実現します。

(1)業務棚卸(仕事調べ)

  • 業務分類表作成

(2)業務整理 

  • 業務を整理し、業務ごと労働時間を把握
  • 担当者別業務分担表

業務改善 実施へ CLICK!

2.ジョブ型雇用・ジョブ型給与(職務給)導入コース(期間:6ヶ月~)
  • 「人」基準から「仕事基準」になることで、「年功化」の是正ができる。
  • メンバーシップ型からジョブ型雇用になることで、専門性が高まり、個人の持つ新しいスキルや知識を活用できる。
  • ジョブサイズに基づくジョブ型給与を導入することで、優秀な人材の採用、ピンポイント採用などが可能になる。
  • ジョブ型給与により、現在の労働価値に基づいた、客観的な賃金水準を設定でき、納得性が高まり、実力ある若手社員の定着につながる。
  • パートや有期社員の職務内容も明確になり、同一労働同一賃金の対応ができる。
  • 70歳迄の高齢者雇用に対応し、貢献が期待できる高齢者にはより高い処遇でなど、一律に引き下げるだけでなく、仕事に見合ったものにすることができる。
  • 職務給はちょっとという事業所様は、ジョブ型職能給の導入も可能。賃金は市場賃金には連動しないが、仕事は明確になるので、年功の回避やテレワークの対応は可能。

(1)業務棚卸(仕事調べ)

  • 業務分類表作成(個々の仕事を洗い出し)

(2)職務編成 

  • 調べ上げた仕事をランク別に整理
  • 職位で仕事を括る
  • 職位分担表により、人を配置

(3)ジョブディスクリプションの作成 

  • ジョブディスクリプション(職務記述書)を作成

(4)職調評価 

  • 質問法、面接法による職務評価を実施し
  • ジョブサイズ測定
  • ジョブグレーを作成

・職務給・ジョブ型職能給 実施へ CLICK!

3.職務整理(テレワーク・兼業・デジタル化)コース(期間:3ヶ月~)
  • テレワークにおいて、業務のアウトプット(やるべき仕事や成果)が明確になり、人事評価もやりやすくなります。
  • 職務編成により、欲しい人材が明確になり、ピンポイントで兼業を受け入れることができ、人材獲得のチャンスとなります。
  • 職務編成後にデザインすることで、デジタル化すべきところ、すべきでないところを明確にし、失敗に終わらないよう、効率的にデジタル化を推進できます。

(1)業務棚卸(仕事調べ)

  • 業務分類表作成

(2)業務整理 

  • 業務を整理し、業務ごと労働時間を把握
  • 用途により、1又は2に基づき、業務を整理

・テレワーク・兼業・副業・デジタル化 実施へ CLICK!

1.業務改善⇒労働時間削減コースの内容

業務改善を行い、労働時間を削減します。

目標:労働時間の20%~30%削減です。
期間:職務分析期間(業務棚卸等)を入れて6カ月~8カ月を想定

業務改善計画案作成・・・2ヶ月
業務棚卸・整備・・・3ヶ月
業務改善計画実行・・・4ヶ月

月168時間勤務(8時間×21日)⇒30%削減=50時間削減
50時間×50人=2500時間/月
1月2500時間は、約15名分の時間になります。
この15名を、新規事業、強化事業に集中させ、事業の強化=生産性アップを図るというものです。
新市場への参入の場合は、既にマーケットで必死になって頑張っている企業がある中、入り込んでいくわけですから、相当な覚悟と綿密な計画、人などの投入をもってやらないとうまくいきません。
挑戦するわけですから、失敗する可能性もあり、新たな人材を採用してやるわけにはいきませんので、既存の人材をあてるしかありません。
今業務を抱えている従業員に、新市場への参入をするよう業務命令を発したとしても、現業務に追われ、結局中途半端に。

⇒業務改善により、合理的に時間及び人を作る必要があります。

業務効率化というと、会議の時間を少なくするなど思い浮かびますが、わずかであり、効果はありません。
皆が目標に向かって、実行しないとうまくいきません。
本当に、業務改善したいのであれば、本腰を入れて経営事項としてやる必要があります。

我々は、そのお手伝いをいたします。

効率化には、人の能力アップしたり、あるいはデジタル化(ICT化)により、効率化させる方法があります。

まずは、仕事のやり方や内容面にフォーカスし、徹底的に、業務改善を行います。
現行の業務処理手続き等の改善を行わず、場当たり的ににデジタル化への移行を図ることは、デジタル化によって業務が増えたり、結局システムを使わなかったり、やり直しをすることが多々あります。
仕事のやり方を変えずにデジタル化しても、問題が多いのです。
仕事のやり方は内容面において業務改善を行い、そのうえで、デジタル化(ICT化)すれば、さらに効果が上がります。

お気軽にご連絡ください。電話、メールのほか、WEB相談も行っております。
資料等もお送りいたします。お見積りは、無料です。
お問合わせはこちら
2.ジョブ型給与(職務給)の導入

※詳細は「人事制度コンサルティング」をご覧ください

「人」基準(メンバーシップ型雇用)から
「仕事」基準(ジョブ型雇用)

「人」基準の能力給や職能給の場合

  • 能力の定義があいまいで、年功的処遇に陥っている
  • 年功的処遇は、実力ある若者や働き盛りの社員の不満になる
  • 採用において、不利になる
  • 実際の職務価値とは関係なく能力に応じて賃金が支給されるので、人件費が割高になる
  • 人のために仕事が作られたり、人のために組織がつくられるなどの現象を起こす
  • 人件費のコントロールが難しくなる

役割給や発揮能力型(コンピテンシー)職能給を導入したがうまくいかない

  • 役割給を導入したが、職務分析を行いましたか?
  • 発揮能力型(コンピテンシー)職能給に変更したが、職務調査を行いましたか?
  • 職務の整理もできていないので、そもそも うまくいくはずがなく、年功賃金そのままではないでしょうか。

職務分析・職務調査を行い、仕事ベースに

3.職務整理コース

(1)テレワーク

「業務プロセス把握できない」「人事評価ができない」などの不安点は、
職務分析により職務の整理を行い、仕事の分担を行うことや、ジョブディスクリプション(職務記述書)により、解決できます。

  • 行うべき業務が明らかになります。
  • 行うべき責任が明らかになります。
  • 業務指示を明確に行うことができます。
  • プロセスではなく、アウトプットを評価します。
  • その業務を行うための能力基準も明確になるので、育成も行うことができます。

(2)兼業・副業

兼業・副業化への動きが進んでいます。
人材不足の中、特に中小企業では、これを活用しない手はありません。優秀な人材を活用できるチャンスになります。
職務分析により、職務を整理することで、どの業務に重点的に補充するのか、ピンポイントで明らかになります。

(3)デジタル化(ICT化)

デジタル化を行うことは、喫緊の課題です。
ただし、現行の業務処理手続き等の改善を行わず、業者の言うがままに、場当たり的ににデジタル化への移行を図ることは、デジタル化によって業務が増えたり、必要ないシステムや使いにくいシステムを導入してしまい、結局システムを使わなかったり、よく似たシステムが複数できたり、部門間の整合性が取れなくなるなどの結果、やり直しを迫られたりすることになります。
仕事の整理を行わずににデジタル化しても、問題が多いのです。
仕事の整理を行い、そのうえで、デジタル化(ICT化)すれば、さらに効果が上がります。