業務改善、就業規則、給与計算、労働保険・社会保険の手続き、助成金などサポート致します。

業務改善を行い、労働時間を削減します。

目標：労働時間の20%～30%削減です。
期間：職務分析期間（業務棚卸等）を入れて6カ月～8カ月を想定

業務改善計画案作成・・・2ヶ月
業務棚卸・整備・・・3ヶ月
業務改善計画実行・・・4ヶ月

新市場への参入の場合は、既にマーケットで必死になって頑張っている企業がある中、入り込んでいくわけですから、相当な覚悟と綿密な計画、人などの投入をもってやらないとうまくいきません。
挑戦するわけですから、失敗する可能性もあり、新たな人材を採用してやるわけにはいきませんので、既存の人材をあてるしかありません。
今業務を抱えている従業員に、新市場への参入をするよう業務命令を発したとしても、現業務に追われ、結局中途半端に。

⇒業務改善により、合理的に時間及び人を作る必要があります。

業務効率化というと、会議の時間を少なくするなど思い浮かびますが、わずかであり、効果はありません。
皆が目標に向かって、実行しないとうまくいきません。
本当に、業務改善したいのであれば、本腰を入れて経営事項としてやる必要があります。

我々は、そのお手伝いをいたします。

効率化には、人の能力アップしたり、あるいはデジタル化（ＩＣＴ化）により、効率化させる方法があります。

まずは、仕事のやり方や内容面にフォーカスし、徹底的に、業務改善を行います。
現行の業務処理手続き等の改善を行わず、場当たり的ににデジタル化への移行を図ることは、デジタル化によって業務が増えたり、結局システムを使わなかったり、やり直しをすることが多々あります。
仕事のやり方を変えずにデジタル化しても、問題が多いのです。
仕事のやり方は内容面において業務改善を行い、そのうえで、デジタル化（ＩＣＴ化）すれば、さらに効果が上がります。

「人」基準（メンバーシップ型雇用）から
「仕事」基準（ジョブ型雇用）へ

「人」基準の能力給や職能給の場合

• 能力の定義があいまいで、年功的処遇に陥っている
• 年功的処遇は、実力ある若者や働き盛りの社員の不満になる
• 採用において、不利になる
• 実際の職務価値とは関係なく能力に応じて賃金が支給されるので、人件費が割高になる
• 人のために仕事が作られたり、人のために組織がつくられるなどの現象を起こす
• 人件費のコントロールが難しくなる

役割給や発揮能力型（コンピテンシー）職能給を導入したがうまくいかない

• 役割給を導入したが、職務分析を行いましたか？
• 発揮能力型（コンピテンシー）職能給に変更したが、職務調査を行いましたか？
• 職務の整理もできていないので、そもそも　うまくいくはずがなく、年功賃金そのままではないでしょうか。

（1）テレワーク

「業務プロセス把握できない」「人事評価ができない」などの不安点は、
職務分析により職務の整理を行い、仕事の分担を行うことや、ジョブディスクリプション（職務記述書）により、解決できます。

• 行うべき業務が明らかになります。
• 行うべき責任が明らかになります。
• 業務指示を明確に行うことができます。
• プロセスではなく、アウトプットを評価します。
• その業務を行うための能力基準も明確になるので、育成も行うことができます。

（2）兼業・副業

兼業・副業化への動きが進んでいます。
人材不足の中、特に中小企業では、これを活用しない手はありません。優秀な人材を活用できるチャンスになります。
職務分析により、職務を整理することで、どの業務に重点的に補充するのか、ピンポイントで明らかになります。

（3）デジタル化（ＩＣＴ化）

デジタル化を行うことは、喫緊の課題です。
ただし、現行の業務処理手続き等の改善を行わず、業者の言うがままに、場当たり的ににデジタル化への移行を図ることは、デジタル化によって業務が増えたり、必要ないシステムや使いにくいシステムを導入してしまい、結局システムを使わなかったり、よく似たシステムが複数できたり、部門間の整合性が取れなくなるなどの結果、やり直しを迫られたりすることになります。
仕事の整理を行わずににデジタル化しても、問題が多いのです。
仕事の整理を行い、そのうえで、デジタル化（ＩＣＴ化）すれば、さらに効果が上がります。