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就業規則の作成、変更

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就業規則の作成、変更、改正

就業規則に関する作成の詳細ページはこちらをご覧ください

就業規則及び諸規程を会社の実情を十分に考慮した上、労働紛争の予防、労働紛争への対処、業務の円滑な運営という観点から、戦略的に社会保険労務士が作成・変更・指導いたします。

就業規則の料金例はこちら。

就業規則を作成することにより、次のような効果があります。

就業規則の効果

1. 労働契約の内容（労働条件の統一的・画一的な契約）

2. 職場秩序維持（職場規律の遵守）

3.業務命令の根拠

4.トラブル・労働紛争への対応

かみくだけば、就業規則が作成されていなかったり、不備があるために「退職や解雇の問題」「労働基準監督署などの調査」、「個人が駆け込むユニオン」に団体交渉を持ちかけられ不利になったり、「あっせん」で不利になったりしています。
就業規則は社内のルールの唯一のものである場合が多いのではないでしょうか？
では、なぜ不備が多いのでしょうか？

不備の多い理由！

ＷＨＹ

１　助成金の申請に必要だから

２　行政から作るよう指導されたから

３　他社にもあるので、とりあえず作っておこう思った

４　従業員に就業規則のことを聞かれ、あわてて作った

５　ユニオンや監督署から提出するようにいわれたから

６　一度作って「それっきり」

ＨＯＷ

１　モデル就業規則

２　他社の就業規則

３　書店で書籍を買って

４　社会保険労務士以外の方から提供してもらった

１．モデル就業規則

労働基準法の規定を網羅したもの。従って、法律的には問題ない。しかしながら、
職場秩序維持（職場規律の遵守）
業務命令の根拠
トラブル・労働紛争への対処
という点では、大問題です。また、個々の企業にも対応していません。
社会保険労務士に相談しましょう。

２．他社の就業規則

自分の企業の内容が網羅できていません。
また、他社も不備の多い就業規則のように作られている可能性があります。
法改正が頻繁にあり、古くなって、現在のものとしては対応できません。
自社の就業規則を社会保険労務士に相談してお作りになられることをお勧めします。

３．書籍

自分の企業の実態や風土を考慮したものでないと意味がありません。
嘱託やパート、出向、旅費など別に定めるとなって、規程のないまま文言がそのままになっている。
大手企業の就業規則になっています。すごい労働条件で雇用されるのですね。

４．社会保険労務士以外の方からの提供

法律がわかっておられない場合があります。
企業秩序維持やトラブル防止といった観点がない場合があります。
内容を確認されていない可能性もあります。
（これらは、就業規則の内容や、労働時間制度について、解雇の合理的理由など質問すればわかります）

【私が見てきた本当に怖い就業規則のほんの一例】

「パート・アルバイトについては別に定める」として、パート・アルバイトの規則がない例・・・正社員と同じ条件になってしまいます

「退職金規程」と「退職年金規程」が存在し、結果両方の規程から退職金が支給されるようになっている

懲戒解雇理由が抽象的にしか記載されていない

退職後の個人情報等の守秘義務や出向の規定がない

【就業規則に関連する最近の判例】

○日鐡運輸事件（平15・4・18　最二小判）

雇用調整のため組合との同意に基づき子会社への業務委託化と出向を行うことについて、3年間の出向命令を受け、その後3回にわたり延長されている従業員が訴えを起こした事件

↓

被上告人の就業規則には「会社は従業員に対して業務上の必要によって社外勤務をさせることがある」という規定があること、上告人らに適用される労働協約にも社外勤務条項として同旨の規定があり、労働協約である社外勤務協定において、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていること、という事情がある。
以上のような事情の下においては、被上告人は、上告人らに対し、その個別的同意なしに、被上告人の従業員としての地位を維持しながら出向先であるN社において、その指揮監督の下に労務を提供することを命ずる本件出向命令を発令することができるというべきである。・・・
・・・出向元との労働契約関係の存続自体が形骸化しているとはいえない本件の場合に、出向期間の長期化をもって直ちに転籍と同視することはできず、これを前提として個別的同意を要する旨という論旨は採用することができない。・・・
・・・これらの事情のかんがみれば、本件各出向命令が権利の濫用にあたるということはできない。

○フジ興産事件（平15．10．10　最二小判）

得意先とトラブルを発生させ、上司の指示に反抗的な態度を取り、暴言を吐くなど職場の秩序を乱したとして、就業規則にのっとり懲戒解雇された従業員が訴えた。

↓

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要するものというべきである。原審は、F社が、労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、これを大阪西労働基準監督署長に届け出た事実を確認したのみで、その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続きが採られていることを認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、本件懲戒解雇が有効であると判断している。原審のこの判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。
そこで、原判決を破棄し、上記の点等についてさらに審議を尽くさせるため、本件を原審に差し戻すこととする。

○NTT西日本事件（平16・5・19　大阪高判）

新たな就業規則の届出怠り周知もなく無効

説明会や勉強会をしたが、届出を怠り、労働者に周知させる手続き採らなかったものであるから、これに対する同意をしなかった（以上の状況からすれば、同意をとる余地もなかったというべきである。）控訴人らに対し、本件就業規則が拘束力があるとはいえない。

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