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実力資格等級制度(等級基準)

人事制度の根幹となる制度です。
実力資格等級制度に基づき、評価され、賃金が決定され、格付けされます。

実力資格等級とは
仕事を継続的にやり遂げる力(能力) 、 継続的に行う力(能力) を 「実力」 として、その「実力」の基準に基づき等級格付けをするものです。

この等級基準は、潜在能力ではなく、継続的に仕事を通じて力(能力)を発揮、行動していただくことによって格付けする制度です。

例えば、野球でいうなら、
  ・ぱっと見て、体が大きく力がありそうだから 1 等級→×
  ・シーズンが終わって、継続的にヒットを打ち打率がよく、ホームランも 30 本以上打ったから 1 等級→○

と、あくまで、継続的に仕事を通じて能力を発揮していただく必要があります。
また等級基準の内容は、力が基準なのか足が基準なのかを明確にしていきます。
実力資格等級基準(フレーム)の作成
  • 等級数の決定
    等級数については、3〜5等級をお勧めしております。等級数が多いとあいまいな基準となってしまうことが多く、あくまで客観的な基準でなければなりません。また、例えば、5等級の人が3等級の仕事をしたり、3等級の人が4等級や5等級の仕事をすることが発生してしまいます。
  • 職位の決定
    職位(課長や部長など)と資格等級は別に考えます。ただし、3等級〜4等級になれば、課長の要件というようなフレームは作成します。
  • 職種別・コース別フレームの作成
    職種ごと、地域限定コース等のコース別等級制度を目指します。最近では、契約社員等との賃金や仕事内容を整備する必要があり、また、正社員転換制度へ移行できるものであることが望まれます。これらにより賃金制度をコース別に管理することも可能となります。
  • 滞留年数の決定
    実際には年齢は考慮しませんが、フレーム設計のために滞留年数を仮決定します。
  • 初任格付けの決定
    大卒・短大卒・高卒などの初任格付けを決定します。(何等級何号)
  • 昇格基準の作成
    資格等級の昇格基準を決定します。
  • 等級定義(基準)の作成
    従来の職能資格等級基準のような、企画力・推進力・統率力・説得力などのあいまいで分かりにくい言葉は使いません。
実力資格等級基準の見直し
仕事の基準は経営目標や経営課題であり、固定されるものではなく変化していくものです。
従いまして、当然実力資格等級基準も見直ししていく必要があります。
一定のルールを決めて、その手続きに基づき等級基準は見直していきますので、これに連動して、賃金も変更する制度を目指します。
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