就業規則の不利益変更(労働条件の変更)|社会保険労務士事務所

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就業規則の不利益変更(労働条件の変更)

労働条件を変更するためには、労働契約の変更が必要です。
労働条件には、賃金や労働時間、休日、休暇などさまざまありますが、労働条件を変更することは、契約を変更することです。
従いまして、一度契約したものを翻すことですから、ましてそれが不利益なものであれば、当然、労働者の同意がなければできないものと考えられます。
労働条件を変更しようとする場合は、まず、労働者の同意を取ることになります。
そのうち、何名かの同意が取れない場合は、あるいは、労働者の同意を取るつもりがないときは、就業規則の変更により労働条件を変更することになります。これにつきましては、就業規則の不利益変更として裁判例があり、これを労働契約法に明記されました。 労働契約法は平成20年3月1日から施行され、それに伴い新たな通達等も発せられました。 労働契約法は、個別労使紛争が増加する中、これを解決するためのルールは民法や一部の法律に規定されているだけ であり、個別労使紛争が生じた場合は、判例法理に当てはめ判断する事が一般的でありました。 ところが判例法理についてはあまり知られていません。そこで民事的なルールを一つの体系としてまとめたのが 労働契約法であります。
イースリーパートナーズ社労士事務所の社会保険労務士は、裁判例及び労働契約法に沿った解決を目指します。
労働条件の変更や就業規則の変更で、お悩みの方は社会保険労務士イースリーパートナーズまでご相談ください。
労働契約法の内容
労働契約法の特長や内容(法律)を下記に列挙してみます。
  • 労働契約法については、労働基準監督官による監督指導及び罰則による履行確保は行われない。
  • 目的において、「労働者の保護」がうたわれ、自主的な交渉による合意労働契約の成立又は変更される場合の原則であるということ。
  • 労働者と使用者が「対等の立場」で労働条件を合意し労働契約を締結すること。
  • 民法第623条の「雇用」の労働に従事する者は労働契約法における「労働者」に該当し、民法第632条の「請負」、民法第643条の「委任」又は非典型契約で労務を提供する者であっても、契約形式にとらわれず、使用従属関係が認められる場合は、労働契約法に定める「労働者」に該当する者であるので、業務請負契約を交わしていても使用従属関係が認められればこの法律の適用があることになる。
  • 労働契約法上の「使用者」は労働基準法上の使用者より狭い概念で、労働基準法上の第10条の「事業主」に相当する者であり、個人企業の場合はその企業主個人を、会社その他の法人組織の場合はその法人契約は、「均衡を考慮し」締結又は変更することそのものをいうこと。
  • 労働契約は、「仕事と生活の調和にも配慮しつつ」締結又は変更すること。
  • 労働者と使用者は、「信義に従い誠実に」「権利を行使し」、及び「義務を履行」しなければならないこと。
  • 労働者と使用者は、権利を濫用することがあってはならないことを規定し、『権利濫用禁止の原則」を労働契約において確認したものである。なお、労働契約法第3章において、出向、懲戒、解雇に関する権利濫用を禁止しているが、労働契約法第3章で規定していない場面においても、「権利濫用の禁止の原則」が適用されるものであること。労働契約の内容について労働者の理解を深めるようにすること。なお、労働者の理解を深めるようにとは、例えば労働契約締結・変更時に使用者がそれを説明し、又は労働者の求めに応じて誠実に回答すること、労働者が就業規則に記載されている労働条件の説明を求めた場合使用者がその説明をすることなどが考えられる。使用者は、労働者が生命・身体等の安全を確保して労働できるよう必要な配慮をすること。「労働契約に伴い」は、労働契約法第5条の使用者は労働契約に基づいて、賃金支払義務を負うほか、労働契約上の付随義務として当然に安全配慮義務を負う事を規定したもの。「生命、身体等の安全」には心身の健康も含まれるものであること。労働契約は、労働者が労働し使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、合意することによって成立する。労働契約を締結する場合において、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による。ただし、労働契約でより有利な労働条件を合意していたときには、労働契約の内容による。周知とは、例えば、
    @常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
    A書面を労働者に交付すること
    B磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
    等の方法により、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知りえるようにしておくことをいうものである。従って、このように周知させていた場合は、労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず、労働契約法第7条の「周知させていた」に該当するものであること。
    なお、労働契約法第7条に規定する周知は、上記@からBの3方法に限定されるものではなく、この点は労働基準法第106条の「周知」が労働基準法施行規則第52条の2により上記3方法によると規定されるものであることとは同じではない。
    労働者と使用者はその合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
  • 使用者は、労働者と合意することなく@に該当し、A〜Dの内容が合理的なものである場合は、就業規則により、労働条件を変更することができる。ただし、下記のD要件は、考慮要素として例示したものであり、個別具体的な事案に応じて、これらの考慮要素に該当する事実を含めて就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮され、合理性判断が行われるものであること。
@変更後の就業規則を労働者に周知させること
A労働者の受ける不利益の程度
B労働条件の変更の必要性
C変更後の就業規則の相当性
D労働組合等との交渉の状況、その他就業規則の変更に係る諸事情に照らして
  • Aの「労働者の受ける不利益の程度」については、個々の労働者の不利益の程度をいう。
  • Bの「労働条件の変更の必要性」は、使用者にとっての就業規則による労働条件の変更の必要性をいうものである。
  • Cの「変更後の就業規則の内容の相当性」は、就業規則の内容全体の相当性をいうものであって、変更後の就業規則の内容面に係る制度変更一般の状況が広く含まれるものである。
  • 上記@からDにはないが、判例では、「代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況」や「同種事項に関するわが国社会における一般的状況」があり、代償措置やそれに代わる経過措置は判例においては特に近年重要であると考えられる。
  • 労働契約法第10条の「合理的」なものであるという評価を基礎づける事実(評価根拠事実)についての主張立証責任は、使用者が負うものであること。
  • 出向については、出向の命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情などにより、権利を濫用したと認められるときは、無効とする。
  • 労働者の懲戒については、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とする。
  • 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とする。
  • 使用者は、期間の定めのある労働契約について、必要以上に短い期間を定めることにより反復更新する事のないように配慮する事。
労働契約法と就業規則
労働契約法の内容の中心は、判例である 「就業規則の不利益変更法理」 を条文化したものといえます。
そして合意による労働契約を原則としながら、一定の条件のもと、合意なしに 就業規則の変更により労働条件を変更できる といっています。一定の条件とは 不利益変更法理 により判断するということです。
つまり今までと何も変わらないのだが、このことすら意識していない事業場については厳しい法律といえます。

平成20年3月1日に施行されますので、それまでに 就業規則の整備をされ 徹底的に 周知 させておく事をお勧めします。
第9条には、「労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」とあり、 合意することが要件 となります。合意しないのであれば先ほどの「不利益変更法理」を条文に入れた、@〜Dにより判断することになります。
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平成24年9月20日(水) 14:00〜15:30 明日から会社を変えるための就業規則変更実務
平成22年10月6日(水) 10:00〜12:00 未払い残業代の対策
平成22年9月3日(金) 14:00〜16:00 就業規則の作成の仕方
平成21年9月15日(火) 18:30〜21:00 人件費・経費圧縮の進め方
平成21年01月15日(月) 13:00〜16:00 就業規則作成セミナー
平成21年02月05日(木) 13:00〜16:00 労働時間問題解決セミナー